DeepSeek：没有KPI、极度扁平、拒绝赛马，如何打造AI界的天才团队？
不到两年时间，DeepSeek 这家中国 AI 初创公司，凭借一支年轻的精锐团队，在全球科技界掀起惊涛骇浪。他们打造的 AI 模型，被誉为行业奇迹。这不仅是技术的胜利，更是一场组织与人才观念的革新。
DeepSeek 用行动证明：中国不缺天才。更重要的是，他们找到了释放天才潜能的方法，让世界看到了中国 AI 创新的力量。
天才观：为什么 DeepSeek 敢用“未经验证”的人？
在中国科技行业，顶尖人才从不缺乏。然而，许多天才一进入职场，就被大厂成熟的分工体系“消耗”在重复性工作中，最终泯然众人。
DeepSeek 选择了一条完全不同的道路——他们专门挑选“未经验证”的年轻人，并赋予他们足够的资源与自由。
1、“百里挑一”的顶尖年轻人
DeepSeek 的团队成员，几乎清一色来自国内顶尖高校的应届毕业生或博士实习生。他们的选拔标准极为严苛——
“金奖以下不要。”
一位团队成员曾分享自己的履历：北大毕业，三次国际大学生程序设计竞赛（ACM/ICPC）金奖，本科期间发表了 6 篇顶会论文，其中 2 篇是共同一作。
这种极高的门槛，虽然让团队规模保持“小而精”，但也使 DeepSeek 拥有了国内 AI 领域最高的人才密度。
2、用热情和潜力，替代经验和资历
DeepSeek 有一条不成文的用人规则：
工作经验超过 8 年，直接 pass。
工作经验超过 5 年，需要特别优秀才有机会。
为什么？DeepSeek 创始人梁文锋给出的答案很直接：
“我们需要的是对技术有极致热情的人，而不是习惯用经验找答案的人。”
在这里，有不少跨界而来的年轻人。比如，一位物理专业的博士，在入职前完全没有模型训练经验，但凭借强大的学习能力和创新潜力，短时间内成为团队的中坚力量。
这些年轻人不受传统工作方式和思维惯性的束缚，他们敢于挑战“标准答案”，勇于探索新的路径。
“真正的创新，往往来自那些没有包袱的人。”
组织观：如何激发年轻人的潜能？
仅仅招募天才，并不能造就奇迹。真正重要的是，如何管理和激发这些天才的潜能。
DeepSeek 采用了一套完全不同于传统公司的管理方式——
1、极度扁平：打破上下级界限
DeepSeek 没有传统的层级结构。团队内部以目标为单位组成小组，每个人负责自己擅长的部分，组内成员没有固定分工和上下级关系。
“有问题就一起讨论，遇到困难可以直接向其他小组请教。”
这种扁平化的组织架构，大大提高了沟通效率，也让每个人都能在平等的环境中自由表达自己的想法。
一个典型的例子是 DeepSeek V3 的关键架构 MLA。它最初只是一个年轻研究员的兴趣项目，但因显示出巨大潜力，团队专门成立了研究小组，最终成功实现训练成本的大幅下降。
“每个人都有自己独特的成长经历和想法，创新不需要 push，而是需要顺势而为。”——梁文锋
2、拒绝赛马：杜绝内耗和资源浪费
在许多大公司，赛马机制（将相似任务分配给不同团队，优胜者获奖，失败者淘汰）被广泛使用。
但 DeepSeek 完全没有赛马机制。
“赛马只会造成巨大的资源浪费，影响团队凝聚力。”
DeepSeek 以协作为核心，确保每个人都能专注于自己的目标。这种机制消除了不必要的内耗，为团队创造了一个稳定、高效的创新环境。
3、无限算力支持：让创新没有后顾之忧
DeepSeek 为研究人员提供了**“不限”**的算力支持。
在 AI 领域，算力是创新的关键资源。DeepSeek 的“豪横”，让研究人员可以专注于技术本身，而无需担心资源受限。
正是这种“慷慨”的支持，DeepSeek 团队得以在短时间内突破技术瓶颈，用 600 万美元的成本训练出性能超越 GPT-4o 的模型——DeepSeek V3。
为什么是 DeepSeek？对企业的启示
DeepSeek 的成功，并非偶然。他们有一种强大的内驱力：
技术理想主义。
许多 AI 公司更关注商业化，通过抢占市场、融资来迅速做大规模。但 DeepSeek 从一开始，就把目标锁定在技术前沿。
梁文锋曾说：
“我们的出发点不是趁机赚一笔，而是推动整个技术生态的发展。”
这种理念，不仅吸引了顶尖的年轻天才，也塑造了 DeepSeek 独特的公司文化：
一位猎头总结道：
“曾经的成功者已经成功过了，他们有不允许失败的包袱。创新的事，还是交给新人去做。”
DeepSeek 的成功，不仅仅是技术的胜利，更是一种组织文化的胜利。
它给所有中国企业带来了三点重要启示：
创新的差距，源于选择“原创”还是“模仿”。
年轻，是创新的最大优势。
组织文化，是激发创新的关键。
DeepSeek 用一种独特的方式，向世界展示了：
真正的创新，不是靠层层管理，而是靠释放人才的潜能。